Adressering af præstationsproblemer med det samme er godt for supervisor-medarbejderforhold.
Gode forretningsprincipper for timing af medarbejder coaching er enkel: Jo før jo bedre. Hvis din ydeevne eller arbejdsadfærd falder under virksomhedens standarder, skal du straks forvente korrektion eller disciplin, så din jobindsats kan forbedres før. Men det sker ikke altid, hvilket kan være problematisk i næsten alle beskæftigelsesspørgsmål. Jo længere din chef går uden at give dig coaching, rådgivning eller konstruktiv feedback, jo vanskeligere kan det blive at genoprette dine præstationsniveauer eller forbedre din motivation.
initiativ
Hvis du ved, at din ydeevne er gået, eller hvis du uagtsomt har overtrådt en arbejdspladspolitik, er der intet, der forhindrer dig i at komme i gang for at bede om korrigerende rådgivning selv. Måske lyder det som om du "tænker dig selv", men at sætte det i en positiv ramme betyder at du anerkender dine fejl, og at du bekymrer dig om kvaliteten af dit arbejde eller hvordan dine kollegaer og chefer ser dit engagement i dit job. For eksempel, så snart du genkender, at du kæmper, kan du sige til din chef: "Min tidshåndteringsevner må muligvis forbedres, fordi jeg har savnet nogle frister. Kan du hjælpe mig med at give mig vejledning om, hvordan man prioriterer min arbejdsbyrde, så min job præstation ikke fortsætter med at lide? "
omstændigheder
Afhængigt af indstillingen, typen af præstationsproblem eller -adfærd, skal din arbejdsgiver straks sige noget til dig, privat. Tilsynsførende bør aldrig påminde eller kritisere medarbejdere offentligt, fordi det er dårligt nok at modtage kritik om dit job - at få dine kolleger vidne til, at det bare tilføjer ydmygelse. Hvis du f.eks. Er på et medarbejdermøde, og du bruger en respektløs tone for at reagere på din vejleder eller en medarbejder, kan din vejleder måske ikke holde pause under mødet for at disciplinere dig. Men hun burde sige noget til dig umiddelbart efter mødet, hvilket er i dette tilfælde den mest hensigtsmæssige tid.
Dårlig domme
Når en vejleder venter, indtil din årlige præstationsvurdering at disciplinere dig for noget, der skete 10 måneder siden - nær begyndelsen af evalueringsperioden - afspejler det dårligt både om hendes dom og hendes lederskab. Uanset om hun var tilbageholdende med at rejse spørgsmålet, da det skete, eller selvom det skete, tænkte ledere på at rådgive medarbejderne, så snart de genkender problemer eller mangler. Jo før din vejleder løser præstationsproblemer, jo hurtigere kan du forbedre, så du kan genoprette din ansættelsespost eller holde dit job. Det ville være frygteligt uretfærdigt at hente et år gammelt problem og bruge det som grundlag for at opsige dig.
Løsninger
Arbejdsdisciplin og coaching politik er et spørgsmål om aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. Der er ingen love, der regulerer hvordan arbejdsgivere skal disciplinere medarbejdere og derfor ingen tidsbegrænsninger, når coaching eller disciplin bør ske. I mange tilfælde udvikler medarbejderafdelingen et præstationsstyringssystem og træner vejledere hvordan man rådgiver medarbejderne uformelt og hvordan man gennemfører formelle præstationsvurderinger. HR bedste praksis tyder på, at håndtering af funktionsmangler med det samme er den bedste måde at løse dem på, og det er også den bedste måde at bevare arbejdsgiver-medarbejderforholdet på.
