Senior HR-generalister er alsidige og kompetente inden for flere HR-discipliner.
På grund af deres uddannelse og jobtitel er senior humanistiske generalister velkendte i næsten alle HR disciplin. Sondringen mellem en HR-generalist på højt niveau og en højtstående HR-generalist afhænger af ekspertise, virksomhedens størrelse, uddannelse og kvalifikationer. En generaladministrator på universitetsniveau kan have en eller to års faglig HR-erfaring plus en toårig grad, mens en højtstående HR-generalist kunne have fem til 10 års erfaring på området, ud over en bachelorgrad HR-relateret fag samt faglig certificering.
HR-discipliner
HR består af flere discipliner eller områder, såsom talentoptagelse, talenthåndtering, personalinformationssystemer, medarbejderrelationer, kompensation og fordele, uddannelse og udvikling samt sikkerheds- og risikostyring. Selvom det ikke er usædvanligt for HR generalister at have en disciplin, de nyder mere end andre, er de stadig kvalificerede til at håndtere arbejdspladsundersøgelser med samme kompetence, som de udfører orienteringer eller vedligeholder arbejdspladsens sikkerhedslog. Lønningsprocesser er blandt de administrative funktioner, som en HR-afdeling typisk outsourcer, så generalister behøver ikke at være eksperter på dette område;
HR Department Structure
I en lille organisation kan en højtstående HR-generalist have eneansvar for HR-funktioner, fordi hun har kvalifikationer og ekspertise til at håndtere de fleste, hvis ikke alle , HR spørgsmål. I et stort erhvervsklima kan der være indgangsniveau og højtstående HR-generalister, med hver pålagt opgave at stå i forhold til deres erfaring, kvalifikationer og interesser. HR-afdelingsstrukturen for et firma med ca. 500 ansatte kan bestå af en HR-leder, to eller tre HR-generalister og en HR-koordinator, der er ansvarlig for administrative opgaver.
Organisationsstruktur
Mange organisationer anvender HR-forretningspartneren HRBP) model, hvilket betyder, at hver forretningsenhed har en udpeget HR-generalist, der bistår enhedsledelse. For eksempel er der i en bilfabrik, der er en HRBP, der arbejder sammen med produktionsafdelingslederne og ledere, en anden HRBP, der er udpeget til at yde HR rådgivning og rådgivning til salg og kundeservice, og endnu en, der arbejder med de finansielle og juridiske afdelinger.
Industri
Senior HR-generalister arbejder i en række brancher, fra bilproduktion til sundhedspleje. Næsten alle virksomheder, der beskæftiger arbejdstagere, kan drage fordel af en HR-generalistkundskab, især hvis den ikke har en fuldt bemandet, dedikeret HR-afdeling. Senior HR-generalister arbejder både i fagforeninger og i ununion arbejdsmiljøer, og hvis de har erfaring med arbejdsmarkedsrelationer, kan deres ansvar omfatte sådanne opgaver som fortolkning og behandling af kollektive overenskomster.
Pligter og ansvar
Senior HR generalister spænder fra screening ansættelsesansøgninger til at forhandle gruppesatser med sundhedsforsikring udbydere. De mest avancerede generalister håndterer opgaver, der påvirker virksomhedens strategiske retning og HR-afdelingen. For eksempel kan en højtstående HR-generalist tage fat på en uformel medarbejderklager fra undersøgelsesfasen gennem en løsning ved mægling med offentlige myndigheder, som f.eks. Den amerikanske ligestillingsmulighedskommission.
Lønninger
Lønningerne til højtstående HR-generalister kører gamut afhængigt af ansvar, organisationens størrelse og medarbejderantal, geografisk område og generalistens ekspertise. Da HR-specialisternes roller i mange henseender ligner hinanden, kan deres løn sammenlignes med HR-generalisternes. I henhold til US Bureau of Labor Statistics har HR specialister f.eks. Tjent ca. 58.000 dollars i 2010, mens gennemsnitslønnen i 2011 var 54.310 dollar årligt. På tidspunktet for offentliggørelsen er den nationale medianløn for HR-generalister $ 62.500, ifølge beregningen af mere end 500 lønninger fra $ 36.000 til $ 94.000 om året blandt anonymt anslåede løn på Clearinghouse Glassdoors hjemmeside.
Overvejelser
Senior HR-generalister har potentiale til at komme ind i HR-ledelsesposter, fordi deres velafrundede ekspertise er nyttig til at lede en HR-afdeling. Derfor er det almindeligt at se HR-ledere, der har en generalistisk baggrund. På den anden side kan en kompensationsspecialist have en vanskeligere tid at blive HR-leder, fordi hendes specialområde ikke omfatter alle afdelingens funktioner.
