Bullying opførsel kan behandles med rådgivning, forbedringsplaner, suspension eller opsigelse.
Uberettiget kritik, social isolering og mikrohåndtering er urimelig opførsel, som mobberne udfører på arbejdspladsen. Ofre kan opleve stress, depression og andre lidelser på grund af mobbens bevidste, skræmmende handlinger. Men medmindre chikane er baseret på race, national oprindelse eller et par andre kriterier, er mobbning på arbejdspladsen ikke ulovlig i USA. Derfor er det arbejdsgiverens ansvar at gribe ind for at forhindre mobning adfærd fra at trække virksomheds moral eller pålægge andre omkostninger, såsom medarbejderomsætning og lavere produktivitet.
Uformel rådgivning
Uformel rådgivning er passende, hvis der opstår en enkelt uprofessionel hændelse, såsom skrig eller trusler. I dette tilfælde mødes en manager privat med lovovertræderen for at diskutere begivenheden og forklare, hvordan mobberen kan reagere på mere passende måder. For eksempel er det ikke acceptabelt at svære ved dine medarbejdere. Hvis du er uenig med nogen, tag en ånde og lever derefter dine ord roligt. ”Et interventionsprogram til mobning på arbejdspladsen, udviklet i 2007 på Vanderbilt University School of Medicine af Dr. Gerald Hickson og medarbejdere, antyder, at ved at forklare passende måder at svare på til daglige arbejdspladsbegivenheder sætter lederen direkte grænser for, hvilken adfærd virksomheden vil tolerere og indirekte skitserer, hvad adfærd der ikke er acceptabel.
Formel rådgivning
Formelle klager over medarbejderes raserianfald eller sabotage eller en overvågningssystemvideo af en arbejdsgruppe, der "går sammen om" en medarbejder, kan indikere mønstre - snarere end engangshændelser - af upassende opførsel, som udgør sikkerheds- og kvalitetsrisici for en organisation. I sådanne tilfælde skal mobberens leder reagere hurtigt for at advare gerningsmanden om klagerne og minde hende om virksomhedens anti-mobningspolitik og de passende måder at reagere på den daglige begivenhed på. Gary Namie skriver i ”Den mobefri arbejdsplads: Stop Jerks, Weasels og slanger fra at dræbe din organisation”, at manageren skal understrege, at mobberens handlinger er i strid med virksomhedens standarder og politikker for at sikre, at mobberen anerkender det er opførslen - ikke individet - det er uacceptabelt. Lederen skal også registrere fortegnelser over enhver mobning, involverede vidner og medarbejderrådgivningssessioner.
Formel disciplinær handling
Jennifer Alsever skriver i en 2008 CBS Money Watch-artikel, "Sådan håndteres en arbejdspladsedrageri", at hvis mobningens adfærd fortsætter eller bliver mere alvorlig, bør virksomhedsledelse fortsætte med at dokumentere adfærden og gennemføre en formel, disciplinær handlingsplan. Planen gør medarbejderen ansvarlig, specificerer den adfærd, der skal forbedres, og identificerer de støttetjenester, der kan hjælpe mobbningen med at revidere hendes adfærd. For eksempel kan et firma tilbyde et medicinsk evaluerings- og behandlingsprogram og klasser om professionel adfærd. I interventionsperioden kan der muligvis pålægges sanktioner, såsom at fjerne mobberen fra projekter eller nedlægge hende. Planen skal også angive den fremtidige disciplin, hvis mobberens adfærd ikke forbedres. For eksempel kan fortsat beskæftigelse være betinget af ændringer.
Suspension eller opsigelse
Det er vigtigt, at et selskab indleder yderligere disciplinære tiltag, hvis den formelle disciplinære handlingsplan mislykkes, og mobbingsadfærd fortsætter. Ifølge Washington State Department of Labor og Industries kan sådanne handlinger omfatte suspension eller opsigelse og rapportering af lovovertrædelsen til et statsligt organ, hvis det er relevant. Et selskabs adfærdskodeks og -procedurer bestemmer, hvilken virksomhed virksomheden skal tage. Hvis medarbejderen udviser diskriminerende eller voldelig opførsel eller stofmisbrug, skal virksomheden straks rapportere hændelsen til myndighederne.
